签订劳动合同那些事你都知道吗?

用人单位在招录员工时一般都会签订劳动合同,但套用网络模板的情况十分普遍,导致合同条款约定不明引发纠纷。那么从劳动者的角度出发,签订劳动合同应该注意哪些地方呢?

下面让我们从几个小案例进入今天的主题。

案例一:58岁黄阿姨与广州Y食品公司签订劳动合同,约定由公司安排黄阿姨到家乐福的门店推销食品公司的中秋月饼,期限从2018年9月1日至2018年9月24日,月工资为3000元。事后经过数月,食品公司一直不予支付劳动报酬,黄阿姨遂向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,但却被该仲裁委裁决不予受理,原因是黄某已达到退休年龄。无奈下黄阿姨继续向法院提起诉讼,最终成功讨回劳动报酬。

分析:           

首先应该肯定的是,黄阿姨用自己的劳动和口才,获得报酬,既完成劳动合同约定的工作任务,也没有违反法律规定。其次应该说明的是,劳动仲裁委的做法也没有不妥——根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条:劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。也就是说,在一般情况下达到退休年龄劳动合同也终止了,也就不存在劳动关系,此时就不属于劳动仲裁委的受理范围。聚焦本案,劳动仲裁委因为黄阿姨已达到退休年龄不予受理,问题不大,黄阿姨可以找法院继续维权。反观Y食品公司,在已经约定好工资报酬、工作时间和地点的情况下,在黄阿姨完成工作后仍不予支付劳动报酬的行为,才是问题所在。

综合本案,黄阿姨最终成功追回工资,是因为劳动合同中比较关键的几项内容都已具备,该合同也最终被法院采纳,具体包括:①工作时间;②工作地点;③工作岗位及内容;④薪资报酬;⑤劳动合同期限;⑥甲方乙方(用人单位和劳动者)。但除此之外,请注意,工资的发放日期和发放形式也需要在劳动合同中明确。一些用人单位为了控制运营成本,没有专门的法律事务部门,在用人用工时就草草复制粘贴网上的模板,与劳动者签订所谓的劳动合同,最终导致双方的权利义务不清不楚,产生争议。本案中,Y食品公司与黄阿姨的劳动合同便没有写清楚工资的发放时间和形式,双方仅凭口头约定“项目完结后几个工作日内结清”,增加了黄阿姨追讨薪资的难度。因此,在签订劳动合同时,劳动者和公司应当就约定好的事宜在劳动合同中明确体现,尤其是工资、工资组成和工资发放日期,劳动合同期限,工作岗位和地点等劳动合同必备条款需要仔细核对,对口头约定的内容也可以通过附加补充协议的形式进行明确,以防日后对口头约定的事情出现争议,各执一词。

看到这里,大家会以为签订劳动合同时只要注意上面这些就够了,其实不然。对于一些比较特别的岗位,用人单位和劳动者双方还可以对上述几项必备条款以外的事项进行协商,比如试用期、保密等事宜,如果签订的合同里出现了这些条款,也要引起重视了。下面的案例二将就保密或者竞业协议等条款的注意事项进行分析。

案例二:小李与A公司签订劳动合同,约定劳动合同期限从2017年8月至2018年9月,工作岗位为研发部后台工程师,每月工资1895元(实际工作中小李每月工资为18000元),并约定了小李对了解到的公司业务负有保密义务,保密津贴为300元每月。同时双方就竞业限制一事签订了《竞业限制协议》,约定:1.小李从公司离职后的两年内不得从事与公司经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务;2.竞业限制补偿金为基本工资的30%;3.违约责任:小李违反本协议约定的,向公司支付50万的违约金,并赔偿公司因此遭受的损失。

在A公司就职期间,小李与他人成立B公司,B公司经营的业务与A公司相近或相同,故在小李离职后,A公司起诉小李并要求其支付违反竞业协议的违约金以及公司损失共80万,小李则要求A公司支付竞业限制补偿金,双方发生争议提交仲裁,但不满仲裁结果并诉至法院。

分析:

在这个案子中,小李作为公司研发部工程师签订了劳动合同,并约定了工资和期限等内容,以及小李的保密义务,明确了双方的权责归属,同时公司还与小李签订了《竞业限制协议》,以防止小李在离职后从事与公司业务存在竞争关系的业务。如此看来公司用工手续合规合法,但最后仍然发生纠纷,而问题恰恰就出现在劳动合同和竞业限制协议中。具体有以下几个地方:

1.劳动合同约定了小李的基本工资为1895元每月,但在实际工作中支付给小李的工资为18000元每月,这与双方在劳动合同中约定的内容不相符,而公司也没有以1895元作为月工资发放给小李,如此说明公司与小李其实是约定了小李的月工资为18000元,只是在合同中以另一个数字来作为小李的工资。这在许多行业中十分普遍,但也正是法律风险所在之处。在签订劳动合同时,用人单位人事部门的员工都会与员工确定薪酬,双方确定后才进行签字画押。也即在签字确认时,劳动者已经知悉自己薪酬的具体数额,倘若出现公司未予足额发放的情形,劳动者便可以申请劳动仲裁或申请支付令。因此,劳动者在签订劳动合同时,明确自己的工资数额以及工资组成、公司福利等关乎自身利益的内容十分重要,若在合同签订时没有明确这些内容,在日后工资发放时就难免出现争议,引发纠纷。

2.竞业限制协议中,双方约定了竞业限制补偿金为月基本工资的30%,违约金则为50万。在发放工资与合同约定工资不一致的情况下,公司对小李竞业限制期间的补偿金主张以劳动合同约定的1895元为月工资计算基数来支付,如此计算所得的月补偿金仅为568.5元,而对小李应当支付的违约金却高达50万。差距如此悬殊的金额,已是有违公平原则。在网络上常见的劳动合同模板中,约定保密义务和竞业限制等义务十分普遍,但在现实生活中,有些岗位根本不需要约定保密义务和竞业限制,而且每个员工的工作岗位及性质、工资,对公司数据文件的掌握程度等内容并不能模板化,需要针对各个岗位的特点来制定。因此在签订劳动合同时,除了上文说到的工资数额及工资组成等内容需要引起注意外,对保密义务、竞业限制等特殊义务的约定也需要擦亮眼睛,对不明确的地方要同公司方协商清楚,以防责任不明,造成双方纠纷。

3.违约金的约定需在法律规定范围内。公司为了保护商业秘密和商业价值与劳动者约定竞业限制并无不妥,但也应该在合理的范围内支付竞业限制补偿和保密补偿。本案中,小李和公司约定的违反竞业限制义务的违约金为50万元,但支付给小李的竞业限制补偿金仅为每月568.5元。从法律的角度来看,50万违约金本身并无问题,但和竞业限制补偿金放在一起比较,对劳动者而言却是十分不公的约定,违反了公平原则。但本文想要大家注意的是,有些公司会在合同上对法律上不允许约定违约金的事项也写进劳动合同中,员工若不加以辨别就会信以为真。根据《劳动合同法》第25条的规定,除了在劳动者违反服务期、保密义务与竞业限制的情况下可以约定由劳动者支付违约金外,其他情况用人单位均不得约定由劳动者承担违约金。因此在签订劳动合同时,对违约金部分的内容也需注意查看,是否超出上述三项事由,约定了由劳动者支付违约金,并对约定了违约金的部分与公司进行确认,以明确双方的权利义务关系。

综上,劳动合同作为劳动者入职和用人单位招录员工的一个证明,是双方权利义务关系的明确体现,也是劳动仲裁案件和诉讼案件的重要证据。劳动者在入职时,不仅要与用人单位约定好各自的权利和义务,也需要对劳动合同的重要条款仔细确认,以免因为大意引发纠纷。若遇到用人单位不将约定的事宜写进劳动合同,或者不按劳动合同约定的内容履行其义务,劳动者就应当拿起法律的武器,或者找专业法律顾问寻求解决方案,维护自己的合法权益。

我是法律职场小白沈铭洋,专攻劳动法规,是一名法律顾问,本文是我处理相关案件的一些心得,欢迎交换想法!

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