裁员补偿的「N+1」是什么,有何对应的法规?

《劳动合同法》第四十条的规定,就是我们通常情况下所说的“裁员”。

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第一句里面的“额外支付劳动者一个月工资”,就是「N+1 」里面的“1”,由于用人单位可以在“通知后给足一个月的时间”和“给一个月的工资”之间进行选择,如果选择了给一个月的工资,其实就是拒绝给予劳动者一个月的时间,所以这部分的工资通常被称作“代通知金”,代替了提前一个月通知的意思。

同时,《劳动合同法》第四十六条有规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三项就是“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”,也就是前面那个法条。

然后,在第四十七条规定了经济补偿的算法。基本算法是,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。也就是说,如果劳动者在离职前在该单位工作了十年,那么经济补偿就是给十个月的工资。这就是「N+1」里面的“N”。

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此外,根据中华人民共和国国家标准GB/T 15834-2011《标点符号用法》4.8.2形式

引号的形式有双引号“”和单引号‘’两种。左侧的为前引号,右侧的为后引号。

「N+1」这种引号方式一般出现在竖版中。

广义“裁员”的概念,其实劳动者无过错的情况下被用人单位终止或者解除劳动合同,都可以认为是一种“广义裁员”,只要符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形,一般用人单位都需要支付N个月前十二个月的平均工资,什么情况下需要+1,除了《劳动合同法》第四十条外,其他地方性条例会有特别规定,这是一种常见的裁员行为。

而狭义的裁员指的是符合《劳动合同法》第四十一条的规定,这种裁员有前提条件,有一定的人数或者比例规定,也需要到劳动部门备案,一般在企业中并不常见。

什么情况下,公司裁员还需要向你支付经济补偿呢?

1.有期限劳动合同期满时,在无过错的前提下,公司无意与员工续签劳动合同;

2.医疗期休满后,因为病情和身体状况不能回到公司上班,也不能从事其他公司另外的工作;

3.无法胜任工作岗位,经过公司安排的培训后仍然不能胜任或者转岗后仍然不胜任(需要注意的是绩效考核不合格以及末位淘汰制并不等于工作胜任)

4.客观情况变化致使劳动合同原有继续履行的基础消失,比如公司因为城市规划或者政策被迫搬迁,在北京不能继续经营,这个时候你又不接受到其他地方工作的安排,那么此时劳动合同只能解除;

5.公司不裁员难以继续经营,按照规定向劳动部门报备后裁员。

前面说到的5种情况,第1种情形,要根据地方规定确定是否+1,如北京的地方规定要求期满终止劳动合同必须提前三十日通知劳动者,否则要支付一个月代通知金,第2,3,4种情形,如果公司提前三十日通知劳动者,那么公司一般只需要支付N个月前十二个月的经济补偿可以合法解除劳动合同,N也就是你在本单位的连续工作年限,工作满1年即为1,不足1年的部分满半年按照1,不满半年则为0.5;

举个例子,如果你在公司工作了3年4个月,你的N=3.5,如果你工作到了3年6个月,N=4。

否则需要支付一个月工资作为代通知金,也就是N+1的组合了。为什么现在普遍经济补偿都采取N+1的模式呢?因为公司害怕劳动者在一个月的过渡期内采取一些极端措施或者心态不能够继续工作,宁愿多支付一个月工资作为代通知金。

有一种情形,也是广义裁员比较常见的方式:

通过协议的方式约定经济补偿的标准,即在劳动合同履行期限内,你和公司双方均同意通过协议的方式约定解除你们之间的劳动合同。这种情况下可能小于N,可能是N+1,N+2,N+M,就有双方约定确认。

有一种情况非常特别,就是如果劳动者被裁员前十二个月的平均工资(税前工资)超过了上年度劳动合同履行地社平工资的三倍,那么你的经济补偿基数就是社平工资三倍,并且你的N最多等于12。

以广州市为例,假设有个员工不幸被裁员,他的工作年限是13年6个月,前十二个月平均工资是28,001元,广州市2018年平均工资为9,320元,三倍即27,960元。那么这个时候员工被合法裁员拿到最大化的补偿只有27,960*12=335,520元

希望以上信息对你有帮助~

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