【你现在最关键的风险点】
你目前的核心风险在于，公司可能以‘未申请’或‘未批准’为由，主张你未履行程序义务，从而拒绝支付未休年假工资。根据现行司法实践，若员工未主动提出休假申请，但因用人单位安排导致无法休假，仍应认定为用人单位未依法保障员工休假权利。关键在于证明你曾有休假意愿，且该意愿因工作安排被实际阻却。若你无法证明曾提出过休假申请或存在明确的休假沟通记录，公司可能主张你未履行程序义务，从而规避补偿责任。因此，当前最紧迫的是补强你曾表达休假意愿、公司承诺安排但未兑现的证据链，否则即便法律上你享有权利，也难获支持。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
请进一步确认以下细节：第一，你是否曾通过邮件、微信、钉钉等书面形式向主管或HR提出过休假申请？即使被驳回或未获回应，也需保留记录。第二，领导口头承诺‘项目结束后安排休假’的具体时间点、地点及在场人员是否可追溯？若能回忆起具体对话场景，建议整理成文字记录。第三，去年项目结束时间是否明确？是否有项目结项报告、工作交接记录等佐证项目周期？第四，你是否曾向同事、上级或HR表达过休假诉求，且有他人可作证？第五，公司内部是否有明确的年假管理制度或员工手册，其中是否规定‘未申请即视为放弃’？这些信息将决定你主张权利的合法性基础和证据强度。

【证据清单（按优先级）】
优先级最高的是能直接证明你曾提出休假申请的书面记录，包括邮件、聊天记录（如微信、钉钉）、工作系统中的请假申请截图等。其次，是能证明公司承诺安排休假的证据，如领导在会议中或私下承诺的录音（需合法取得）、项目总结文档中提及‘待休假安排’的备注等。第三是项目周期证明，如项目立项文件、结项报告、工作量统计表等，用于佐证项目密集期持续时间。第四是证人证言，如同期同事曾见证你提出休假请求或听到领导承诺。第五是公司未安排补休的书面通知或HR回复记录，如邮件、内部系统消息等。以上证据应按时间顺序整理，形成完整的时间线。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步，立即整理并备份所有与休假相关的沟通记录，包括但不限于微信聊天、邮件、系统请假申请记录，确保原始数据未被删除。第二步，向公司HR或上级主管发出正式书面催告函，明确要求其履行年假补偿义务，并附上你曾提出申请或公司承诺安排的证据摘要，要求其在5个工作日内书面回复。第三步，若公司仍无回应，可向当地劳动监察大队提交书面投诉，附上证据清单，请求介入调查。第四步，若监察部门调解失败，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张未休年假工资补偿。第五步，仲裁过程中，可申请调取公司内部考勤系统、项目排期表等证据，进一步强化主张。整个流程应保留每一步的送达凭证，如快递单、签收记录等。

【容易踩的坑】
第一，仅依赖口头回忆或同事证言，缺乏书面证据，容易被公司反诉为‘未提出申请’。第二，未在仲裁时效内主张权利，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期将丧失胜诉权。第三，提交证据时未按时间顺序排列，导致逻辑混乱，影响仲裁员判断。第四，与公司沟通时使用情绪化语言或威胁性措辞，可能被对方用作‘不配合工作’的证据。第五，忽视证据的合法性，如非法录音、窃取公司系统数据等，可能导致证据被排除。

【一句话结论】
你依法享有未休年假的工资补偿权，即便未主动申请，只要能证明因公司安排导致无法休假，且你曾表达过休假意愿，公司仍应依法支付折算工资，可通过书面催告、劳动监察投诉、仲裁等路径主张权利。

不构成法律意见。