【你现在最关键的风险点】
当前最紧迫的风险在于，你所遭遇的医疗信息泄露已超出一般职场管理失当范畴，直接触及《民法典》第1034条规定的个人信息保护红线，尤其是敏感个人信息中的医疗健康信息。根据司法实践，未经本人同意在公开场合披露此类信息，即便出于管理目的，也构成对隐私权的实质性侵害。更严重的是，该行为已造成你心理压力、社会评价降低及职场环境恶化，符合《民法典》第1024条关于名誉权受损的构成要件。若公司未及时采取补救措施，可能面临连带责任。因此，你当前的核心风险不是“是否构成侵权”，而是如何在不激化矛盾的前提下，固定证据并推动责任主体承担法律后果，避免事件演变为长期职场压迫或二次伤害。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
为确保维权路径的准确性，需进一步明确以下事实：一是主管在群聊中具体念出的病历内容是否包含诊断名称、检查结果、治疗方案等可识别个人健康状况的细节；二是该发言是否以文字形式留存，或是否有录屏、截图等可还原原始内容的媒介；三是你提交给HR的病假材料中，是否明确标注“仅限HR内部使用”或“不得对外传播”等限制性提示；四是主管是否在事后有公开道歉或承认不当行为的记录；五是公司是否曾就类似事件制定过信息保密制度或员工手册中有相关条款。以上信息将直接影响你主张侵权责任的成立与否及赔偿范围的认定。

【证据清单（按优先级）】
首要证据为工作群聊的原始记录，包括主管发言的完整文字内容、发布时间、发言者身份及群成员构成（需证明有非必要知悉人员在场）。其次为你的病假条及提交给HR的检查报告复印件，需标注提交时间与接收人，用于证明信息已进入公司内部管理流程。第三为HR的反馈记录，包括你私下反映情况的时间、方式（如邮件、微信聊天记录）及对方回应内容，用以证明公司已知悉但未采取有效措施。第四为心理状态证据，如就诊记录、心理咨询记录或医院开具的因工作压力导致焦虑的诊断证明，用于支撑精神损害赔偿主张。第五为同事证言，若存在可信同事愿意作证，证明你因该事件遭受歧视或孤立，可增强事实可信度。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步，立即对工作群聊内容进行证据保全，通过手机录屏或截图方式完整保存发言内容，并同步向公证处申请电子数据保全公证，确保证据效力。第二步，向公司HR正式提交书面《信息泄露事件告知函》，明确指出主管行为违反《民法典》第1034条及公司内部管理制度，要求其在3个工作日内书面回复处理意见，并承诺整改流程。第三步，若HR未回应或处理结果不力，向公司工会或上级主管部门提交书面申诉，要求介入调查。第四步，若仍无进展，可向当地劳动监察大队提交投诉，主张公司未履行保护员工个人信息的法定义务。第五步，如造成严重精神损害，可准备材料向法院提起民事诉讼，主张停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金及合理维权费用。

【容易踩的坑】
切勿在未固定证据前与主管或HR进行情绪化沟通，避免留下“你主动承认信息已公开”或“你接受处理结果”的不利陈述。切勿在公开平台（如朋友圈、社交媒体）发布事件细节，以免被认定为扩大影响，削弱维权正当性。切勿仅依赖口头沟通或非正式渠道表达诉求，缺乏书面记录将导致举证困难。切勿忽视心理状态的证据收集，若无医疗记录支撑，法院可能不支持精神损害赔偿。切勿在未评估公司管理结构前贸然提起诉讼，若公司无实际赔偿能力，可能造成维权成本高于获赔金额。

【一句话结论】
在公开工作群中披露他人医疗病历内容，已构成对隐私权及个人信息权益的侵害，你有权要求公司承担停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损害等法律责任，建议立即启动证据保全并依法主张权利。

不构成法律意见。