【你现在最关键的风险点】
当前最核心的风险在于，你签署的《绩效承诺书》因内容完全空白且缺乏具体可执行标准，可能被认定为无效或可撤销的格式条款。根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款无效。若公司后续以该承诺书为依据单方解除劳动合同，你有权主张该解除行为违法。但若你未及时采取任何应对措施，仅被动签署，将极大削弱你后续维权的证据优势，甚至可能被推定为对不明确条款的默示接受。因此，拖延或盲目签署均存在重大法律风险，必须立即采取理性行动以固定证据并争取协商空间。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
为准确评估风险并制定应对策略，你需要进一步确认以下事实：第一，该承诺书是否为公司统一制式文件，还是针对你个人定制？第二，签署时是否有其他书面或录音记录表明HR明确告知‘不签将被重点关注’？第三，公司是否有正式发布的‘绩效优化’制度文件，以及该制度是否经过民主程序并公示？第四，你所在岗位的原始岗位说明书、绩效考核标准是否与该承诺书存在冲突？第五，你是否在签署前已向HR提出过修改或补充要求，对方是否回应？以上信息将直接影响你能否主张该承诺书无效或构成胁迫。

【证据清单（按优先级）】
首要证据是《绩效承诺书》原件，务必保留，避免公司回收或篡改。其次，收集签署过程中的录音或录像，特别是HR强调‘不签会重点关注’的表述，需确保音频清晰、时间完整。第三，调取公司内部群聊记录中你与其他同事关于该文件的私下讨论，尤其是对方承认‘被迫签署’或‘不敢质疑’的表述。第四，获取你岗位的原始岗位说明书、过往绩效考核记录、工资条等，用于对比承诺书内容是否前后矛盾。第五，若公司曾发布过‘绩效优化’相关通知或制度文件，务必保存电子版或打印件。上述证据需分类整理，形成完整证据链，以证明该文件存在重大瑕疵且签署过程存在压力。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步，立即停止签署该空白文件，以‘需与上级确认’为由请求延期，并书面申请将文件带回研究，同时要求HR出具书面说明文件签署的必要性。第二步，在24小时内整理前述证据清单，对关键录音进行备份并标注时间戳。第三步，向公司工会或人力资源部门提交书面异议，明确指出该文件内容空白、缺乏可执行性，可能违反劳动合同法，要求暂停签署流程。第四步，若公司仍施压，可向当地劳动监察大队提交初步材料，申请对该公司是否存在强迫签署行为进行调查。第五步，若公司后续以该承诺书为由解除合同，立即申请劳动仲裁，主张解除违法并要求赔偿。整个过程需保持书面沟通，避免口头承诺。

【容易踩的坑】
第一，切勿在未保留证据的情况下签署空白文件，即便对方承诺‘填好后会发你一份’，也应坚持先确认内容再签。第二，避免在公开场合或群聊中直接质疑公司制度，以免被认定为‘对抗管理’。第三，不要自行修改文件内容并重新提交，可能被认定为‘擅自变更合同’，反而削弱立场。第四，不要轻信HR‘只是走个流程’的说辞，所有口头承诺必须转化为书面记录。第五，切忌在未咨询专业人士前直接向公司提出仲裁或诉讼，可能引发公司反制，如调岗、降薪或提前终止合同。

【一句话结论】
你有权拒绝签署内容空白且缺乏明确标准的绩效承诺书，应立即保留证据、书面提出异议，并通过工会或劳动监察渠道寻求救济，避免被动签署导致未来被滥用为辞退依据。不构成法律意见。