【你现在最关键的风险点】
当前你面临的最大风险并非单纯的信息收集行为本身，而是该行为由直属领导以非正式、非书面、带有暗示性的方式实施，且与晋升、岗位分配等职业发展要素存在隐性关联。这种操作模式极易被认定为变相的性别歧视或职场骚扰，尤其在你刚结婚不久、尚未生育的背景下，若后续出现岗位调整、项目排除或晋升受限等情况，将难以证明因果关系。关键在于，企业未通过合法程序告知信息收集目的、法律依据及数据用途，且未获得员工明确、自愿的书面同意，违反了个人信息处理的“合法、正当、必要”原则。一旦发生争议，企业可能以“内部管理需要”为由推诿，但该理由在司法实践中通常难以成立，尤其在缺乏合理依据和程序正当性的情况下。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
为准确评估风险并制定应对策略，你需要进一步核实以下信息：第一，公司是否以书面形式（如邮件、公告）明确要求各部门提交此类信息，若无，则需确认是口头传达还是通过非正式渠道扩散；第二，直属领导在询问时是否明确提及“影响晋升”“项目分配”等具体后果，或暗示不回答将产生不利影响；第三，你是否曾拒绝回答或表达过不适，对方是否有记录或后续反应；第四，公司是否对所有员工（包括男性）进行相同内容的询问，若仅针对女性，则构成直接性别歧视；第五，是否有其他女员工在类似询问后遭遇了实际不利待遇，如调岗、降薪、项目边缘化等。以上信息将直接影响后续维权路径的选择与证据强度。

【证据清单（按优先级）】
首要证据是直属领导询问时的直接或间接记录，包括但不限于：录音（需确保合法性，如对方未明确反对）、文字记录（如微信聊天截图、邮件内容）、证人证言（其他女同事的陈述，需保留沟通记录）。其次，若公司有内部通知或表格要求填写婚育信息，应立即保存该文件的原始版本，包括时间戳、发布人、接收范围等信息。第三，收集你本人在询问前后的工作表现记录，如绩效考核结果、项目参与情况、领导评价等，用于证明是否存在因回答问题而遭受不利对待的迹象。第四，整理你与HR沟通的全过程，包括时间、方式、对方回应内容，尤其是对方以“内部管理需要”为由拒绝提供法律依据的表述。第五，若存在其他女同事的类似遭遇，应尽可能收集其反馈记录，作为群体性歧视的辅助证据。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步，立即对直属领导的询问行为进行书面记录，包括时间、地点、对话内容、对方语气及是否有其他人在场。若条件允许，可申请在下次沟通中录音（需提前告知对方，避免违法风险）。第二步，向公司HR提交正式书面请求，要求其说明信息收集的法律依据、目的、范围及后续处理方式，并明确要求提供书面承诺：所收集信息仅用于统计分析，不作为任何人事决策依据。第三步，若HR拒绝回应或继续回避，可向公司工会（如有）或上级主管部门提交书面反映，要求介入调查。第四步，若公司持续施压或出现实际不利后果，可向当地劳动监察大队提交书面投诉，附上全部证据材料，请求依法调查是否存在违法行为。第五步，若监察部门未予受理或处理结果不满意，可在一年内向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司侵犯了劳动者隐私权及平等就业权。

【容易踩的坑】
第一，不要在未保存证据的情况下直接与领导或HR发生正面冲突，避免被认定为“情绪化”或“不配合”，从而削弱自身立场。第二，切勿在公开场合（如微信群、朋友圈）发布对公司不利的言论，可能被反诉为侵犯企业名誉权。第三，不要轻信HR“内部管理需要”的说辞，该理由在司法实践中通常不被支持，除非能证明该信息收集与岗位履职有直接必要关联。第四，避免单独行动，应联合其他有类似遭遇的同事共同收集证据，形成群体性证据链，增强说服力。第五，切勿在未咨询专业人员前签署任何“自愿提供”或“知情同意”文件，此类文件可能被用于对抗你的维权主张。

【一句话结论】
公司以非正式方式收集女员工婚育信息，且未提供合法依据和程序保障，已涉嫌违反劳动法与妇女权益保障法中关于平等就业和隐私保护的规定，你有权依法要求停止该行为并追究相关责任，但需系统性收集证据并依序推进维权程序。

不构成法律意见。