【你现在最关键的风险点】
当前最核心的法律风险在于，公司虽未直接变更你的劳动合同条款，但通过实质性剥夺管理职责、调整汇报关系、变更工作内容等方式，使你从管理者角色转变为普通执行人员，这种行为可能构成对劳动合同约定的实质性变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应经双方协商一致并采用书面形式。即便公司未降低薪资，但岗位职责的实质性变更已影响到你的职业发展、社会评价及工作尊严，若无法证明该调整具有合理商业目的且程序合法，可能被认定为变相降职。司法实践中，法院和仲裁机构通常会综合考量岗位职责、工作内容、管理权限、汇报路径、团队归属等要素，判断是否存在事实上的岗位贬损。若你长期担任主管并实际履行管理职能，现被剥离全部管理职能，且无合理理由，该调整可能被认定为违法变更劳动合同内容，进而构成变相降职。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
为准确评估法律风险，你需要进一步补充以下信息：原劳动合同中是否明确约定了主管岗位的具体职责范围？是否有书面岗位说明书或岗位职责清单？你担任主管期间是否曾获得过正式的岗位任命文件、绩效考核中包含管理职责的评分项？团队成员划归他人管理时，是否有书面交接记录或组织架构变更文件？你与新负责人之间是否存在工作对接的书面记录？你提出质疑后，HR是否出具过任何形式的书面说明或回复？你是否在调整后仍保留了原岗位的系统权限（如审批、排班、考勤等）？此外，还需确认公司此次组织调整是否属于整体架构优化，还是针对你个人的特殊安排。这些细节将决定该调整是基于企业自主经营权的合理调整，还是针对你个人的变相惩戒或逼迫离职。

【证据清单（按优先级）】
首要证据为原劳动合同中关于岗位职责的明确约定，尤其是是否载明“负责团队管理、排班安排、业绩跟进、参与部门决策”等具体职责。其次为岗位说明书或公司内部发布的岗位职责文件，若无则需提供过往绩效考核表、工作汇报材料、会议纪要、邮件往来中体现你行使管理职权的记录。第三是团队成员划归他人管理的书面依据，如组织架构图变更通知、人员调动审批单、交接清单等。第四为工作内容变更的证据，包括调整后的工时记录、任务分配系统截图、日常任务清单、与新负责人之间的沟通记录等。第五是与HR沟通的全部记录，包括邮件、微信聊天、录音等，尤其是对方回应“职级未变，不构成降职”的原始表述。第六是办公位置变更、系统权限调整的记录，如门禁日志、系统权限截图、IT部门的变更记录。以上证据需按时间顺序整理，形成完整证据链。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步，立即对现有证据进行系统性归档，按时间线整理所有与岗位调整相关的文件、记录、沟通内容，形成书面证据目录。第二步，向公司HR提交正式书面申请，要求说明岗位调整的法律依据、合理性及程序合法性，并明确要求提供书面文件，如组织调整通知、岗位职责变更说明、审批流程记录等。第三步，若公司拒绝提供或回复模糊，可向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张公司单方变更劳动合同内容，构成违法变更，要求恢复原岗位职责或支付相应补偿。第四步，在仲裁过程中，申请调取公司内部的组织架构变更文件、人事审批记录、系统权限变更日志等，作为辅助证据。第五步，若仲裁支持你主张，公司拒不履行裁决，可向法院申请强制执行；若仲裁驳回，可依法提起诉讼。整个过程需确保每一步均有书面记录，避免口头沟通。

【容易踩的坑】
第一个常见错误是误以为只要工资未降、职级未变就无权主张。实际上，岗位职责的实质性剥夺已构成劳动合同内容的变更，即便未降薪，也属于违法调整。第二个误区是仅依赖口头通知或非正式沟通记录，而未保留书面证据。口头通知在争议中难以采信。第三个陷阱是忽视对“合理性”的举证责任，公司可能声称“组织调整”属经营自主权，但若无法证明调整的必要性、公平性及程序正当性，该抗辩难以成立。第四个风险是拖延提交仲裁申请，劳动争议仲裁时效为一年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期将丧失胜诉权。第五个错误是自行签署任何岗位变更确认文件，即便内容为“自愿配合调整”，也可能被认定为放弃权利，应谨慎对待所有书面文件。

【一句话结论】
虽然公司名义保留主管职级，但若实际剥夺管理职责、变更汇报关系、调整工作内容且无合理依据，该行为可能构成变相降职，依法可主张恢复原岗位职责或要求相应补偿，关键在于能否证明岗位职责的实质性变更及公司调整缺乏正当性。

不构成法律意见。