【你现在最关键的风险点】
当前你面临的最大风险在于，公司通过物理隔离与系统封锁的方式，实质上剥夺了你履行劳动合同的基本条件，且未提供合法合理的解释或书面通知。根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条关于解除劳动合同的法定程序要求，任何单方解除行为必须具备明确事由、履行告知义务并保留书面记录。而公司既未发出书面解除通知，又未提供组织调整的合法依据，却强制你离岗且切断工作权限，这种行为已构成对劳动合同履行的实质性中断。若持续超过一个月未恢复工作条件，可能被认定为用人单位单方解除劳动合同，你有权主张经济补偿金。此外，若公司未明确说明工资发放安排，还可能涉及克扣工资风险，需立即采取行动固定证据。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
为准确判断法律性质，你需要补充以下关键事实：第一，公司是否在你离岗前有书面通知或会议记录表明将进行组织调整？第二，你与主管或HR的沟通记录中，是否有对方明确表示“不再安排工作”“无需到岗”“等待通知”等措辞？第三，公司是否曾向你发送过任何关于岗位调整、待岗安排或停工通知的书面文件？第四，你所在岗位是否属于可远程办公的范畴，公司是否曾允许你在家办公并提供相应支持？第五，你是否在离岗期间主动尝试通过邮件、微信等渠道提交工作成果或汇报情况？第六，公司是否在其他员工中存在类似处理模式？这些信息将决定该行为是临时性安排还是变相解除。

【证据清单（按优先级）】
首要证据是公司系统权限被冻结的截图，包括登录失败提示、账号状态异常记录，以及与IT部门或主管确认权限被取消的聊天记录。其次，保存你与主管或HR沟通的全部记录，尤其是对方说“回家等通知”“在走流程”“不用来上班”等表述的录音或文字记录。第三，整理你离岗前后的工作交接清单、项目进度报告、邮件往来等，证明你仍具备履行职责的能力。第四，收集你连续三天未上班期间的考勤记录、打卡异常截图，以及公司未发放工资的银行流水或工资条。第五，若存在其他员工遭遇相同情况，可收集其陈述或沟通记录作为辅助证据。第六，若公司曾发布内部公告或邮件提及组织调整，务必完整保存。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步，在3日内向公司HR或主管发送正式书面函件，通过电子邮件或邮寄方式，要求其明确说明你被要求离岗的法律依据、后续安排及工资发放方案，并保留送达凭证。第二步，若7日内未获回应，立即向当地劳动监察大队提交书面投诉，要求调查公司是否存在违法解除或变相解除行为。第三步，同步向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认公司行为构成违法解除，并主张经济补偿金（按工作年限每满一年支付一个月工资）。第四步，在仲裁前，可向公司所在地的工会组织寻求协助，要求其介入协调。第五步，若公司拒绝配合，可申请仲裁庭调查取证，调取系统权限变更记录、考勤数据及内部审批流程。第六步，若仲裁结果支持你，可依法申请法院强制执行。

【容易踩的坑】
第一，不要主动向公司表示“我辞职了”或“我不干了”，即使你情绪低落，也必须避免任何可能被认定为自愿离职的言行。第二，不要在未保留证据的情况下，仅凭口头承诺就放弃工作条件，例如答应“等通知”却不留痕。第三，不要在未确认工资是否发放前，擅自中断与公司的所有联系，以免被认定为无故旷工。第四，避免在社交媒体或亲友圈中公开抱怨公司，防止言论被截取用于不利举证。第五，不要轻信HR“在走流程”“等通知”等模糊表述，必须要求其提供书面说明。第六，切勿在未咨询专业人士前，签署任何“自愿离职”或“协商解除”文件，即使对方声称“无影响”也需警惕。

【一句话结论】
公司单方面撤销你工作条件且未提供合法依据，已构成事实上的解除劳动合同，你有权依法主张经济补偿金，建议立即固定证据并启动劳动仲裁程序。

不构成法律意见。